стратегии удержания ключевых сотрудников

29 октября 2016

Стратегии удержания ключевых сотрудников
Стратегии удержания нацелены на удержание ключевых людей в организации и сохранение текучести кадров на необходимом уровне. Они основаны на анализе причин, по которым люди уходят или остаются в организации. План удержания сотрудников должен рассматривать каждую из областей, в которой может возникнуть недостаток приверженности организации и неудовлетворенность работой. Рассмотрим конкретные практические действия по устранению причин или профилактике возникновения подобных ситуаций.
План удержания должен рассматривать каждую из областей, в которой может возникнуть недостаток приверженности и неудовлетворенность. Рассмотрим конкретные практические действия по исправлению ситуации.
Оплата труда — проблемы могут возникнуть из-за неконкурентной, неравной или несправедливой системы оплаты. Возможные действия включают:
пересмотр уровней оплаты труда на основе изучения рыночной ситуации;
внедрение процесса оценки работы или улучшение существующей схемы для принятия решений по созданию равной тарифной сетки;
достижение понимания работниками связи между оплатой и результатами труда;
пересмотр схемы оплаты труда по результатам с тем, чтобы они работали по принципу справедливости.
Проектирование работы — недовольство может быть вызвано неинтересной работой. Рабочие задания нужно планировать таким образом, чтобы увеличить разнообразие навыков, значение задачи, самостоятельность и обратную связь.
Эффективность — мотивация работников снижается, если они плохо представляют свои обязанности или стандарты эффективной работы, не получают обратной информации о качестве своей работы или чувствуют, что оценка их работы несправедлива. В этом случае следует предпринять следующие действия:
выразить требования к эффективности в виде трудных, но достижимых целей;
добиться согласия работников и менеджеров с этими целями и действиями, которые необходимы для достижения целей.
поощрять менеджеров к положительной оценке работников за хорошую работу;
Обучение — количество увольнений и текучесть кадров возрастают, если люди не получают должного обучения или чувствуют, что требования, предъявляемые к ним, не позволяютим работать эффективно, без дополнительного обучения. Новые работники без соответствующего тренинга при поступлении на работу могут испытывать «адаптационный кризис». Необходимо разработать и запустить обучающие программы и серии тренингов, которые:
дают работникам необходимый уровень компетентности и уверенность в достижении ожидаемых от них стандартов эффективности;
позволяют ускорить для новых работников процесс приобретения и обучения базовым умениям, навыкам и знаниям, необходимым для успешного начала их трудовой деятельности;
повышают статус работников как на внутреннем, так и на внешнем рынках труда.
Развитие карьеры — неудовлетворенность карьерными перспективами является серьезной причиной текучести кадров.Работодатель обязан планировать предоставление возможностей для карьерного роста путем:
обеспечения условий для овладения работниками более широким опытом;
внедрения более систематических процедур для выявления трудового потенциала, таких, как оценка или центры развития;
поощрения продвижения по службе из внутриорганизационных резервов;
разработки процедур на основе принципа равенства;
предоставления консультаций и профессиональных советов по развитию карьеры.
 

Комментариев пока нет