Оценка результатов труда персонала, отдельных подразделений и организации в целом

29 октября 2016

Цели и стадии анализа деятельности

  Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

  1) сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;

  2) какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;

  3) как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;

  4) какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

  5) какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;

  6) как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Методы оценки персонала

  К методам оценки потенциала работников можно отнести следующие:

  1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

  2. Тесты на профпригодность. Их цель - оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

  3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

  4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

  Одна из новейших методик оценки персонала -- круговая оценка или метод 360 градусов. Эту методику начали активно применять на Западе в 90-е годы XX века. В начале 2000-х российские HR-специалисты стали перенимать этот опыт у западных коллег, и сейчас этот метод является популярным средством оценки персонала и у нас. Суть методики «360 градусов» заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. Также сотрудника могут попросить оценить самого себя. Однако эта методика оценки не является отдельной группой методик оценки -- это тоже интервьюирование и (или) опрос, просто комплексный и в несколько новой форме.

Оценка результатов деятельности подразделений управления организации -- это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду. Оценка деятельности подразделений аппарата управления направлена на соизмерение затрат и результатов, связанных с их деятельностью, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций. . Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние и выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организации. 

Комментариев пока нет